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《誌在成功——領導》

《誌在成功——領導》

作者:
來源:
2011/06/11 11:18

  一、 搜h书的app、象征、戲劇性、搜h书的app——和愛

  一切的管理工作都是表演工作。

  領導,以帶頭人的形象(而不是管理者)出現,即要當啦啦隊隊長、熱心人、闖將扶植者、求賢若渴者、巡回

  管理者、戲劇家、教練、促進派和創業者。領導的藝術,千條萬條,關心是第一條。關心重視就是一切。

  解決問題的關鍵在於所給予的關注的數量而不是質量。如果你想集中注意質量,那就要集中於質量吧,其他沒

  有什麽好講的。

  關心是象征性的行動,象征搜h书的app的關懷和搜h书的app的重點。象征也就是給予關注,這使人們一目了然地知道最高領

  導所關心的是什麽。

  領導(管理)就是象征的行為。這既是件好事,也是件壞事。說好是因為這不要花費分文——每一秒鍾都是地

  道的“利用象征的機會”;說壞也是由於同一種情況引起的——第一秒鍾都是利用象征的機會。

  經理不可能幹出什麽很有價值的事來,他隻能用自己的行動來示意(象征)什麽東西重要。每一個係統、每一

  項座位安排,每一次訪問都是象征行為。強調銷售的人總是先問市場情況,強調財務的人總是先問財務。你想

  改變戰略重點的話,下決心改變長期形成的提問習慣是很關鍵的。

  ◆ 關心,幾個問題和現在應幹的事情:

  1、你真正的重點是什麽?

  2、你向外界傳達了什麽信息?

  3、看看你的出訪、電話記錄,它們說明你的重點在哪裏?

  4、經濟地(象征地、戲劇地)利用時間——經濟地使用每一次電話、安排好每一次小會議日程上的每一項有關

  議程。

  關心,象征才戲劇性都是要給一種信號——即要創造一種“表示關心和重視的語言”,語言是根本。有意識地

  運用某些詞是表示關心和重視的重要形式。

  故事——真人真事的故事,使人久久難忘。人類主要是用講故事而不是用大堆的資料數據來推理。

  任何組織機構的價值觀,隻有通過故事、形象才能為人們理解和接受。

  ◆ 象征性、戲劇性、語言故事,幾個總是及現在就幹的事情:

  1、你是否自然地運用象征手段?

  2、你是否自覺地、深思熟慮地處理參與獎勵的工作?

  3、你在接觸時是否有意識地注意照顧到計時工人數與負責人人數間的平衡。

  4、你有沒有使用實際生活裏的那些故事、生產一線的優勝者的例子?

  5、你對所使用的語言進行過語言調查嗎?

  6、你是否了解如今在你的單位流傳的“三巨頭”故事?

  領導人必須心明眼亮知道自己打算把公司引向何方。

  領導人必須有能力使其機構的這種抱負戲劇性地表現出來。

  總經理的主要任務就是教導他的下屬,讓他們認識公司究竟是幹什麽的,並且讓他們再去如法教導他們的

  下級……

  要有抱負和搜h书的app,關鍵在於通過關心、象征、戲劇性來宣揚這種抱負和搜h书的app而並不在於有無完美無缺的規

  劃。

  抱負隻有在你對之深刻感受時才能予以公布。

  愛就是忠誠,就是協作配合;愛尊重個人的尊嚴。

  要關心,就要傾聽。你如果認真地聽他說,那你就是在關心他。

  最好的領導人是能在最抽象的東西(抱負、主張)和具體的事務(日常活動)之間來回自如地照顧(或同

  時兼顧)的人。

  “人們願意呆下去的地方”、“人們要去的地方”,處處都表現出責任感、激情、熱心、活力、關心、愛

  和積極性。

  二、 改造和提高:

  靠小勝、破除官僚主義化和局部的超群出眾達到目的

  小勝是指任何“實實在在的人”都可以完成的大小任務。

  抱負和搜h书的app、(“有領導的”)自主權和硬性規定的及時反饋過程是賴以行事的三大支柱。

  最糟糕的組織裏也有幹得最好的人,值得去推廣。

  使公司回到幹活的人的裏。職能部門人員不再是發號施令者,他們成了一種自然擴散過程的領導人。就是

  說,他們要走出去發現好的新聞故事,並用來向別人進行宣傳。

  隻要哪個自作聰明的公司職能部門再給底下人硬推行什麽計劃或下什麽指示,到年底就必然是另一個偉大

  希望的破滅。

  三條規定:1、不講消極的東西;2、主意和意見無所謂大小;3、不允許說“我本來可以做到(做得更好)

  ,但是……”

  在還沒有明確地用以指導小組工作的信念以前,隨意建立有自主權的小組是再糟糕不過的事了。價值準則

  第一,小組自主權第二。

  完全“具備條件幹某事”的唯一辦法就是先幹起來。

  規定政策方針的手冊所起的限製作用大於指導作用。

  搜h书的app按搜h书的app自己願意被人家對待的方式對待搜h书的app的顧客、雇員、投資人和供貨人。

  什麽東西擋路——職能部門人員多、層次多。層次少的結構自然地培養主人翁感。

  如果要使積極性長期得以保持下去,便應強調責任感,強調與個人、有形的成就相聯係的反饋,這是具有

  壓倒一切的重要性的。

  三、 教練

  要把脫離群眾、隻注意分析工作的經理塑造成為獻身於事業的熱心的教練員。

  教練的工作並非記誦各種戰術或製定完善的比賽方案,而是要做到真正重視人,真正信任他們,真正關心

  他們,真正讓他們參加進來。

  教練就是提供便利促使別人行動和發展自己能力的過程。

  教練的核心問題是充分地關心人,要花相當的時間同他們建立個人關係。

  教練是不講情麵的,其作用是要培育和帶出最優秀的人才。教練又要求有整體的密切配合。

  教練員也是價值準則的確定者。

  要為別人確定價值準則,就要多重視誠實,少強調技能。

  進行教練的最佳時機是讓人看你自己怎麽幹,讓他們看到你為了朝著目標前進一小步而做了什麽努力。

  當你工作時,你所做的普通的、日常的決定就是最強有力的教師。你的那一幫子人會點滴不漏地看在眼裏

  。不管你喜歡與否,你無時無刻不在教練,你做出的榜樣別人將會模仿。

  ◆教練的五種作用:教育、扶持、教練、谘詢和當麵擺出問題。

  1、教育

  時機——當目標、作用、或生意的條件變化之時;

  當新來者介紹情況、當你領導一組新人之時;

  需要新的技能時。

  基調——積極的、支持的、強調學習與運用具體的新知識

  結果——獲得新技能、增強信心;

  對公司或組織前景有更開闊的認識。

  關鍵性技能——能夠明確闡述工作上的要求;

  要有能看出“實在學習”機會的眼力;

  加強學習的能力與意願。

  2、扶持

  時機——當某人能做出特殊貢獻之時;

  讓具有某一突出技能者用自己的行動來證明。

  基調——積極的、熱情的;

  強調長遠的發展和對公司的貢獻;

  著眼於未來、隻做潤色和“微調工作”。

  結果——傑出技能、貢獻時有所聞;

  豐富了經驗、得到晉升。

  關鍵性技能——破除官僚主義、排除工作障礙;

  以展協作關係的能力;

  放鬆控製的意願;

  願意提供信息和使人們彼此進行交流。

  3、教練

  時機——在第一次的前後,專門進行鼓勵;

  進行簡明扼要的糾正。

  基調——鼓勵的、熱情的、準備性的、解釋性的

  結果——加強信心、提高技能、改進工作

  關鍵性技能——真正表示讚賞的能力、傾聽意見的能力

  4、谘詢

  時機——當問題妨害工作時,在進行教育和教練之後;

  針對挫折和失望作出反應並加速恢複的過程。

  基調——強調解決問題,積極性的、支持性的、鼓勵性的;

  有條理、有來有往的討論

  結果——扭轉局麵、加強主人感和責任心;

  更好地負起責任。

  關鍵性技能——願意傾聽、能夠給予明確而有意義的回答

  5、當麵擺出問題

  時機——工作中的問題始終得不到解決;

  經過教育、谘詢後,某人仍不符期望;

  某人未起到其應起到的作用。

  基調——積極的、支持性的、堅定的;

  明確強調作出決定的必要性和作出決定的時間;

  鎮定。

  結果——重新安排工作;有了在另一職位上取得成功的機會;

  改組現有工作,減少其職責、解雇。

  關鍵性技能——傾聽,能夠做出直接有用之回答;

  能夠討論敏感問題而不感情用事。

  ◆何時應進行教育

  1、當你向一位新手——不管哪一級——介紹你們的組織、宗旨和做法之時;

  2、當人們需要具體信息以便使他們能夠時刻充分做出貢獻之時;

  3、當工作要求不明確時;

  4、當目的、戰略、作用、職責發生變化,人們需了解情況時;

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